Habilidades e experiência

SAM: O mais importante é que você precisa de uma comunicação clara dos resultados e por que essa transformação está acontecendo e o que isso significa para os indivíduos. Garantir a compra ajudará muito a ajudar sua organização a aceitar a mudança. Você precisa ajudá -los a entender que a mudança é facilitar suas vidas a longo prazo, mas, a curto e médio prazo, pode ser mais difícil. Você precisa analisar o impacto geral da mudança por função de uma unidade organizacional, especialmente se houver vários programas de mudança simultâneos. Funções não -programas, como Change Champions e Super Usuários, ajudarão na transição. Muitas vezes, os campeões de mudança são indicados ou voluntários e que esperam saber o que fazer. Investir na identificação das pessoas certas para assumir essas funções e o desenvolvimento de suas habilidades será instrumental antes, durante e após a transformação para o sucesso a longo prazo. A capacidade de absorver a mudança começa com o entendimento para obter sucesso no desempenho da mudança que sua organização precisa ter as habilidades necessárias. O treinamento é uma parte fundamental disso para preparar seu pessoal para mudar. A escala disso é frequentemente subestimada. A alteração absorvente não pode ser conduzida apenas pela equipe de transmissão. Ele precisa de propriedade e planejamento dedicados da empresa desde o início para ter sucesso.

Richard: O primeiro passo é avaliar honestamente as habilidades e a capacidade atuais do seu negócio contra o que você precisará para entregar a transformação. É muito fácil subestimar o tempo e a experiência necessários. Depois de obter essas informações, você precisa identificar qual capacidade você deve construir versus o que deve comprar em terceiros ou no mercado de contratados. Os principais fatos em sua tomada de decisão serão o nível de controle interno necessário durante a entrega e, em seguida, as habilidades retidas necessárias assim que a transformação estiver concluída. Ao selecionar parceiros externos, existem realmente duas áreas principais. Considere o ajuste cultural ao lado do tamanho e maturidade do parceiro em potencial. A cultura é realmente importante, pois esse deve ser o início de um relacionamento de longo prazo, não uma transação única. Quando se trata de tamanho e maturidade, você está procurando a zona de 'Goldilocks'. Eles devem ser grandes o suficiente para escalar para atender às suas necessidades, mas pequenos o suficiente para realmente se preocupar com o seu negócio.

Kofi: Everyone should be working towards the same goal, and that goal should be communicated from the top down to all stakeholders. Engagement from leadership will energise the team. Having diverse groups of individuals with different backgrounds and capabilities will help you to address issues from a variety of perspectives. Definitely empower the individuals who are part of your team. Make sure that they have the ability to make decisions on their own. Everyone should have the ability to share their perspectives, and it should be delivery through consensus, meaning everyone should participate in the decision making where necessary. We should highlight the successes of individuals on the programme and also show them their rewards and compensation.

Dave: Unfortunately, there's no easy answer to this one. The difficulty of making the right people available to lead and deliver transformational change is probably only matched by just how critical it is. You often need to free up the people who are least available while keeping the business running at the same time. Now that might involve using temporary contract cover for someone's day job, or it might involve restructuring operational responsibilities for a period of time. You have to apply the same creativity that you would if someone was out long-term sick, for example, or went on maternity leave. 

Abi: Sua equipe de liderança é especialista na administração de seus negócios, mas não necessariamente em transformá -lo. A transformação em larga escala não faz parte dos negócios, como de costume, por isso é importante reconhecer que os líderes empresariais podem precisar de apoio e treinamento para ajudá-los a defender efetivamente a transformação e liderar a longo prazo quando estiver completo. Os líderes empresariais não devem apenas entender o objetivo final da transformação, mas também como será a cada etapa ao longo da jornada. Por exemplo, algumas pessoas podem estar preocupadas em encontrar defeitos durante uma fase de teste, mesmo que o objetivo do teste seja encontrar falhas. Gerencie as expectativas explicando o objetivo e o processo de cada etapa. Dê vida às experiências dos outros e pela equipe. Os líderes devem falar sobre os resultados dos negócios que serão entregues, em vez de apenas beneficiar ou iniciativas, o que geralmente significa nada para os negócios.